Более того, это уникальное для края предприятие поступательно расширяет производство и увеличивает штат сотрудников. Соискателей привлекают хорошими условиями труда и высокой заработной платой, но не только этим. О том, чем ещё и о многих других аспектах кадровой политики в беседе с корреспондентом "районки" рассказала менеджер по персоналу "Алтайского бройлера" Ольга Новичкова.
– Ольга Валерьевна, какова штатная численность работников "Алтайского бройлера" на сегодняшний день? Какими направлениями деятельности они заняты?
– В настоящее время численность работников филиала "Алтайский бройлер" акционерного общества "Куриное царство" составляет 1 тысячу 780 человек. Наше предприятие – часть крупнейшего российского производителя мяса, Группы "Черкизово". Филиал имеет вертикально интегрированную структуру бизнеса и занимается следующими видами деятельности: инкубация бройлеров, выращивание бройлеров, переработка мяса птицы, кормопроизводство, логистика складская и производственного транспорта.
Непосредственно в Зональном районе расположены инкубаторий, площадки выращивания и комбикормовый завод. Кроме того, в посёлке Мирном базируется часть производственного транспорта.
В ближайшее время мы запускаем новое направление деятельности – растениеводство. Как видите, направлений много, каждый может найти у нас себе работу по душе.
– Сколько жителей Зонального района в настоящее время трудоустроено на птицекомплексе?
– На нашем предприятии работают около пятисот жителей Зонального района. Ещё примерно пятьдесят сотрудников – это жители близлежащих населённых пунктов Троицкого и Бийского районов.
– Какие инструменты оценки кандидатов использует кадровая служба предприятия при приёме на работу? Есть ли какая-то сложившаяся система оценки?
– Для оценки кандидатов на рабочие профессии служба подбора персонала использует классические инструменты – анкетирование, наблюдение, интервью. Это позволяет за короткое время получить нужную информацию о кандидате: биографию, опыт работы. Для массового подбора это оптимальная система оценки. Особую роль играет мотивация будущего работника – понять, зачем он приходит в компанию, соответсвуют ли его ожидания предложениям компании, её ценностям, корпоративной культуре.
Первое интервью проводит рекрутер. Он определяет мотивацию и соответствие требованиям должности: опыт работы, образование при необходимости. Далее собеседование проводит непосредственный руководитель, который оценивает профессиональные навыки соискателя.
– Какие требования сегодня предъявляют на "Алтайском бройлере" к новым сотрудникам?
– Соискатели на профессии технических направлений – электромонтёры, слесари КИПиА – должны иметь специальную профессиональную подготовку. К основному производственному персоналу требований по опыту и уровню образования нет. Главное, чтобы было желание работать и учиться.
При подборе на должности специалистов и руководителей проводится интервью по компетенциям. Это система позволяет наиболее точно определить, какие навыки имеет кандидат: управленческие, коммуникативные, организационные. Мы с удовольствием принимаем на работу молодых специалистов после окончания ВУЗов: ветеринарных врачей, технологов-зоотехников. При отборе на эти позиции главные критерии – желание обучаться, развиваться, ориентированность на результат работы.
Также отмечу, что в наше время важным навыком для кандидата является компьютерная грамотность. Даже ветеринарному врачу необходимо владеть многими IT-программами.
– Сталкивается ли предприятие с дефицитом кадров? Каких специалистов труднее всего найти и почему?
– Если говорить о дефиците кадров, то это, в первую очередь, рабочий персонал, занятый на сервисных работах: отлов птицы, подготовка, мойка и дезинфекция птичников. Причина тому – особые условия труда: работа с живой птицей и продуктами её жизнедеятельности. Компания высоко ценит труд этой категории сотрудников. Он наиболее высоко оплачивается среди рабочей категории. Мы приглашаем на эту работу людей и из других, более отдалённых районов, готовы частично компенсировать им затраты на аренду жилья.
Среди специалистов и руководителей на нашем предприятии на сегодня вакансий нет. В прошлом году была некоторая нехватка ветеринарных врачей и технологов по выращиванию, но мы уже нашли нужных сотрудников среди выпускников ВУЗов. Причём, некоторые из них переехали из города Барнаула.
– Как на "Алтайском бройлере" обстоят дела с "текучкой кадров"?
– Как я уже говорила, основная кадровая проблема сегодня – это сервисные службы. В основном на предприятии коллективы давно сформировались, они хорошо организованы руководством, со сложившимися традициями и культурой, ориентированными на человека. В компании уделяется большое внимание тому, как чувствует себя каждый работник. Удовлетворён ли он качеством питания, а оно у нас бесплатное, имеются ли спецодежда и средства защиты, как осуществляется доставка на работу и с работы корпоративным транспортом. По всем этим вопросам периодически собираем обратную связь от сотрудников – как на личных встречах, так и с помощью анкет. Кроме того, два раза в год в компании проводим опросы вовлечённости и лояльности.
– Как решаете задачу адаптации новых сотрудников?
– Для решения этой задачи в первую очередь требуется обеспечение комфортных условий труда. Это и будет залогом успешной работы. Мы заботимся о том, чтобы наши коллеги имели на своём рабочем месте всё, что необходимо для работы и временного отдыха.
Сейчас на предприятии внедрена система наставничества, с помощью которой планируем помочь молодым сотрудникам в адаптации, преодолеть разрыв между обучением и достижением результата. Это позволяет развивать у работников способность самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них задачи, быстро адаптироваться к условиям работы и к корпоративной культуре предприятия.
Каждый наставник проходит предварительное обучение по специальной программе, основанной на андрагогике – науке, охватывающей теоретические и практические аспекты обучения и развития взрослых людей.
– Чему и как учить персонал – этот вопрос волнует многих руководителей. Как решаете проблему обучения новых сотрудников?
– Обучать сотрудников – значит, развивать у них профессиональные знания, умения и навыки, которые помогут компании в достижении целей, мотивировать персонал на развитие. На сегодняшний день методов обучения существует великое множество. Для каждой категории персонала – рабочие, специалисты руководители – существуют отдельные направления обучения и развития. Например, для рабочего персонала у нас разработаны специальные программы, увязанные с требованиями к должности и технологическими процессами. Внедрена система наставничества, о которой я уже говорила.
Руководители и специалисты в зависимости от занимаемых должностей проходят обучение профессиональным навыкам по требуемым направлениям деятельности. Особое внимание в компании уделяется развитию поведенческих или так называемых гибких навыков, помогающих делать работу эффективно: способность общаться и договариваться, креативность, планирование, принятие решений. Обучение проводится в самых разных форматах: тренинги, игры, конференции, прочие мероприятия.
Компании важен и профессиональный, и личностный рост человека. Поэтому в работе с персоналом мы стараемся нащупать сильные стороны каждого и помочь раскрыть его потенциал.
– Ольга Валерьевна, знаю, что "Алтайский бройлер" ведёт ещё и работу по профориентации. Расскажите, пожалуйста, об этом подробнее.
– Наша компания активно сотрудничает с аграрными ВУЗами Алтайского края и Республики Алтай. Мы предлагаем студентам практику, стажировки, в том числе оплачиваемые. Есть возможность поступить в вузы аграрных направлений как работникам предприятия на заочные формы обучения, так и выпускникам общеобразовательных школ на очное обучение.
Сейчас острая нехватка работников наблюдается во всех компаниях не только нашего региона, но и страны в целом. Чтобы обезопасить себя в будущем от дефицита кадров, в компании работает Центр молодёжных инициатив. Его задача – взаимодействие с учебными заведениями для дальнейшего трудоустройства выпускников – как узких специалистов, так и молодёжи в целом.
Кроме того, мы начали работу со школами в рамках профориентации. Например, в апреле пригласили учеников 9 класса Буланихинской средней школы на площадку откорма в посёлке Мирном. Специалисты познакомили ребят с компанией, рассказали о возможностях трудоустройства и целевого обучения. После этого школьники посетили саму площадку и смогли почувствовать себя работниками предприятия. Мы провели их через санпропускник, выдали средства индивидуальной защиты, а затем показали полный цикл производства.
В конце экскурсии девятиклассники пообедали в столовой предприятия и приняли участие в викторине с памятными призами от Группы "Черкизово". Мы готовы проводить экскурсии и для учащихся других школ, с удовольствием примем у себя всех ребят, желающих побывать на таком мероприятии.
– Спасибо за интересную беседу.